Protocolo de acoso en empresas de menos de 50 trabajadores: qué es obligatorio y qué es recomendable

Una de las dudas más frecuentes entre pequeñas empresas y autónomos con trabajadores es la siguiente:

¿Tengo que tener un protocolo de acoso si mi empresa tiene menos de 50 trabajadores?

La respuesta es sí, aunque es importante distinguir entre los distintos tipos de acoso y las obligaciones que establece la normativa para cada uno de ellos.

No existe un único “protocolo para empresas de menos de 50 trabajadores”, pero sí existen obligaciones que afectan a estas empresas con independencia de su tamaño.

Empresas de 1 a 49 trabajadores: ¿qué es obligatorio?

Todas las empresas deben prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, independientemente del número de trabajadores que tengan.

El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten estas conductas y a establecer procedimientos específicos para prevenirlas y para tramitar las denuncias o reclamaciones que puedan producirse.

La obligación alcanza también a las conductas cometidas mediante medios digitales.

Por tanto:

1 trabajador: debe existir procedimiento frente al acoso.

5 trabajadores: también.

15 trabajadores: también.

49 trabajadores: también.

No es necesario alcanzar una determinada dimensión de plantilla.

El propio Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo recuerda expresamente que todas las empresas deben disponer de un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, con independencia de su tamaño, estructura o número de trabajadores.

No debemos confundirlo con el Plan de Igualdad

El hecho de que una empresa pequeña tenga que disponer de medidas frente al acoso no significa necesariamente que tenga que elaborar un Plan de Igualdad.

Con carácter general, el Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más trabajadores, sin perjuicio de otros supuestos en los que pueda resultar obligatorio por convenio colectivo o por decisión de la autoridad laboral.

Por ello, una empresa de 1 a 49 trabajadores puede no estar obligada a tener Plan de Igualdad y, sin embargo, sí debe tener implantadas medidas y un procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Son obligaciones diferentes.

¿Qué tipos de protocolo puede tener una pequeña empresa?

En la práctica podemos distinguir varios ámbitos de actuación.

1. Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo

Este es el núcleo que debe existir en todas las empresas.

Debe permitir prevenir, detectar y actuar ante conductas como:

• Comentarios o insinuaciones sexuales no deseadas.
• Proposiciones de carácter sexual.
• Contactos físicos no consentidos.
• Mensajes o fotografías de contenido sexual.
• Conductas ofensivas relacionadas con el sexo de una persona.
• Humillaciones o trato desfavorable por razón de sexo.
• Acoso a través de WhatsApp, correo electrónico, redes sociales u otros medios digitales.

La empresa debe establecer además un procedimiento para que la persona afectada pueda comunicar los hechos y para que estos sean investigados con las debidas garantías.

2. Acoso laboral o mobbing

El acoso laboral o psicológico no parte exactamente de la misma obligación específica del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007.

Sin embargo, la empresa tiene una obligación general de proteger la seguridad y salud de sus trabajadores.

El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el empresario debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

El INSST considera la violencia y el acoso en el trabajo como riesgos que deben identificarse, prevenirse y, cuando no puedan eliminarse, evaluarse y corregirse mediante las correspondientes medidas preventivas. Entre estas manifestaciones incluye expresamente el acoso laboral o psicológico.

Por ello, para una pequeña empresa resulta muy recomendable que el protocolo no se limite únicamente al acoso sexual y contemple también el acoso laboral o moral.

3. Acoso discriminatorio

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y dignidad y a la protección frente a diferentes formas de acoso y discriminación.

Entre otras causas se contemplan el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, así como el acoso sexual y por razón de sexo.

Por ello, un protocolo completo puede incluir también procedimientos frente al acoso discriminatorio.

¿Y el protocolo LGTBI?

Aquí existe otra diferencia importante.

La Ley 4/2023 establece que las empresas de más de 50 trabajadores deben disponer de un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo frente al acoso o violencia contra estas personas.

El Real Decreto 1026/2024 precisa que estas obligaciones se aplican a empresas con más de 50 personas trabajadoras y que, para las empresas de 50 o menos trabajadores, la negociación de esas medidas planificadas es voluntaria.

Por tanto, una empresa de menos de 50 trabajadores no está obligada por esta normativa específica a tener el conjunto planificado de medidas LGTBI.

No obstante, eso no significa que pueda tolerar conductas discriminatorias o de acoso contra personas LGTBI.

Los derechos de igualdad, no discriminación, dignidad y protección frente al acoso continúan existiendo.

Por ello, resulta muy recomendable que el protocolo general de la empresa incluya expresamente conductas de acoso relacionadas con:

• Orientación sexual.
• Identidad sexual.
• Expresión de género.
• Características sexuales.

Entonces, ¿qué protocolo recomendamos para una empresa pequeña?

Para una empresa de 1 a 49 trabajadores, nuestra recomendación es disponer de un único:

PROTOCOLO INTEGRAL DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO

Este documento puede incorporar diferentes situaciones dentro de un mismo procedimiento:

Acoso sexual.

Acoso por razón de sexo.

Acoso laboral o psicológico.

Acoso discriminatorio.

Acoso mediante medios digitales.

Conductas relacionadas con orientación sexual, identidad o expresión de género.

De esta forma la empresa evita tener varios protocolos separados y cuenta con un procedimiento único, claro y fácil de utilizar.

Eso sí: dentro del documento deben diferenciarse correctamente los distintos tipos de conducta y su normativa aplicable.

¿Qué debería contener ese protocolo?

Un protocolo adaptado a una pequeña empresa debería contener, al menos:

• Declaración de tolerancia cero frente al acoso.
• Definiciones de las diferentes conductas.
• Ejemplos de comportamientos prohibidos.
• Identificación de la persona responsable de recibir comunicaciones.
• Forma de presentar una denuncia o comunicación.
• Procedimiento de investigación.
• Audiencia de las personas implicadas.
• Confidencialidad.
• Protección de la intimidad.
• Presunción de inocencia.
• Prohibición de represalias.
• Posibilidad de adoptar medidas cautelares.
• Conclusiones de la investigación.
• Medidas correctoras o disciplinarias cuando corresponda.
• Información a los trabajadores sobre la existencia del protocolo.

El INSST destaca precisamente la necesidad de que estos procedimientos garanticen confidencialidad, imparcialidad y protección frente a posibles represalias.

¿Hay que entregar el protocolo a los trabajadores?

La empresa debe garantizar que la plantilla conoce las medidas implantadas y sabe cómo actuar si se produce una situación de acoso.

Por ello resulta recomendable entregar el protocolo a los trabajadores y disponer de un acuse de recibo firmado.

En dicho documento puede hacerse constar que el trabajador:

• Ha recibido el protocolo.
• Ha sido informado de su contenido.
• Conoce las conductas prohibidas.
• Conoce el procedimiento para presentar una comunicación.
• Se compromete a respetar las normas establecidas.

La simple existencia de un documento guardado en la empresa tiene poca utilidad si los trabajadores desconocen su contenido.

También debe revisarse el convenio colectivo

Este punto es especialmente importante.

Aunque estemos ante una empresa de menos de 50 trabajadores, el convenio colectivo aplicable puede contener obligaciones adicionales sobre igualdad, prevención del acoso, procedimiento de actuación, comisión instructora o medidas disciplinarias.

Por eso el protocolo no debería confeccionarse únicamente tomando como referencia el número de trabajadores.

Debe revisarse también:

la actividad de la empresa,

su convenio colectivo,

su estructura,

el número de trabajadores,

la existencia o no de representantes de los trabajadores,

y

los riesgos concretos del entorno laboral.

Una empresa pequeña también necesita un procedimiento real

En una empresa con dos, tres o cinco trabajadores puede parecer excesivo disponer de un procedimiento formal.

Sin embargo, precisamente en empresas pequeñas puede resultar más difícil gestionar una denuncia porque las relaciones personales son más estrechas y puede ocurrir que la propia persona denunciada sea el administrador, encargado o responsable directo.

Por eso el protocolo debe prever quién actuará en estas situaciones y, cuando sea necesario, establecer una persona externa o profesional independiente que pueda asumir la investigación.

¿Es suficiente descargar un protocolo de Internet?

No es lo recomendable.

Un protocolo genérico puede mencionar departamentos, comisiones o estructuras que no existen realmente en una pequeña empresa.

Por ejemplo, no tendría sentido establecer que una denuncia debe dirigirse al “Departamento de Recursos Humanos” si la empresa tiene tres trabajadores y carece de dicho departamento.

El protocolo debe reflejar la estructura real de la empresa.

Por eso debe determinar claramente:

• Quién recibe la denuncia.
• Quién realiza la investigación.
• Quién puede sustituir a esa persona si está implicada.
• Dónde se presenta la comunicación.
• Cómo se garantiza la confidencialidad.
• Qué medidas pueden adoptarse.

En resumen

Para una empresa de menos de 50 trabajadores:

SÍ debe existir un procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo.

ES MUY RECOMENDABLE incluir también el acoso laboral, psicológico y discriminatorio dentro de un protocolo integral.

NO existe, con carácter general, obligación de Plan de Igualdad mientras la empresa tenga de 1 a 49 trabajadores, salvo que resulte obligatorio por convenio colectivo u otra causa legal.

NO resulta obligatorio el conjunto planificado de medidas LGTBI previsto para las empresas de más de 50 trabajadores, aunque resulta recomendable que el protocolo proteja expresamente frente al acoso y discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género.

Y, en todos los casos, debe comprobarse el convenio colectivo aplicable.

Gestoría Mahillo: protocolos adaptados a pequeñas empresas

En Gestoría Mahillo, S.L.P. elaboramos protocolos de prevención y actuación frente al acoso adaptados a la dimensión y actividad de cada empresa.

Para pequeñas empresas podemos preparar un protocolo integral que contemple en un único documento:

• Acoso sexual.
• Acoso por razón de sexo.
• Acoso laboral.
• Acoso discriminatorio.
• Acoso digital.
• Protección frente a conductas discriminatorias hacia personas LGTBI.
• Procedimiento de denuncia e investigación.
• Designación de responsables.
• Documento de entrega y acuse de recibo para los trabajadores.

El objetivo no es disponer simplemente de un documento, sino establecer un procedimiento que pueda utilizarse realmente si surge una situación de conflicto.

Tener menos de 50 trabajadores no significa estar exento de prevenir y actuar frente al acoso.

GESTORÍA MAHILLO, S.L.P.
Asesoramiento laboral y jurídico para empresas y autónomos.